Piedāvā darbu menedžerim

Apskatot sludinājumu portālā darba sludinājumus nākas secināt, ka vispieprasītākā specialitāte ir menedžeris. Kas ir menedžeris? Ko viņi dara?
Piemēram, darbu piedāvā spējīgam realizācijas menedžerim; klientu piesaistes menedžerim, tirdzniecības menedžerim, profesionālam menedžerim, brenda menedžerim. Tā vien izskatās, ka ir uzradusies jauna profesija, kas nevienā profesiju klasifikatorā nav minēta. No angļu valodas tulkojot „manager” ir vadītājs. Tāpēc var rasties pārpratums, ja darba pieredzē tiek minēts „sales manager”, ko var saprast gan kā pārdošanas speciālistu gan pārdošanas vadītāju.
Turpinot iesākto par menedžeriem (speciālistiem) vajadzētu noskaidort, ko no šādiem cilvēkiem sagaida? Dažas no prasības, kas parādās darba sludinājumos; māka plānot savu laiku un redzēt prioritātes. Iepazīstot šo cilvēku aprakstu nākas secināt, ka nepieciešami uzņēmīgi darbinieki, kas ir spējīgi plānot savu laiku, tiecas sasniegt rezultātu, spēj komunicēt kā ar kolēģiem tā sadarbības partneriem un klientiem. Tieši „mīkstās” zināšanas ir tās, kuras atšķir kādas nozares speciālistu no „menedžera”. Tās ir iemaņas, ko var attīstīt, ja saprot to lielo nozīmi mūsdienās. Tieši cilvēcīgās īpašības var izšķirt to vai darbā pieņem un vai darbā patur. Tā ir spēja strādāt, sasniegt rezultātu, organizēt un koordinēt procesa veiksmīgu norisi ciešā sadarbībā ar projektā iesaistītajiem.

Padomiskā domāšana uzņēmumu personāla daļās

Kas ir personāla vadītājs, menedžeris? Vai tiešām cilvēks, kura kompetences sniedzas tikai līdz lietvedības dokumentu kārtošanai? Ļoti iespējams šādi var strādāt valsts sektorā, kur par mērķu sasniegšanu un efektīvu līdzekļu izlietošanu nav īpaši jāpiedomā. Vai šāda veida domāšana ir pieļaujama privātos uzņēmumos? Laikam gan, ka nav.
Personāla speciālists mūsdienās, kā otrs nozīmīgākais cilvēks aiz uzņēmuma vadītāja, kad jau uzsākta sadarbība ar labāko grāmatvedi. Tieši personāla speciālists ir atbildīgs par īsto cilvēku atrašanu īstajai vietai, tieši personāla speciālists ir atbildīgs par personāla stratēģijas īstenošanu, kas arī iet roku rokā ar uzņēmumu mērķiem. Ņemot vērā tieši šo, personāla speciālistam tikpat ļoti kā uzņēmuma vadītājiem ir jābūt infomētiem par uzņēmuma vīziju un talāko attīstību, laba tēla uzturēšanu un veidošanu darbinieku vidū. Jo darbinieki ir uzņēmuma „spogulis”. Viņi runā, apspriež to, kas notiek uzņēmumā, un nekas vairāk citus neinteresē kā kaut kas slikts, kas notiek uzņēmumā.
Kam būtu jāpiedomā pie šī? Gan uzņēmuma vadītājiem, kas varbūt īsti nenovērtē „spēcīga” personāla cilvēka klātbūtni uzņēmumā. Kā arī pašiem personāla speciālistiem jāizvērtē savas spējas pildīt otra nozīmīgāka cilvēka pienākumus, uzņēmoties visu atbildību par uzņēmuma efektīvu darbību un pozitīvu darba vidi.

Kā nodrošināties pret atlaišanu?

Agrāk daudz tika apspriestas situācijas un jokots par to, kā darbinieki izmanto savu situāciju, izliekoties, ka strādā, tika apspriesti ieteikumi, vairāk gan kā joki. Piemēram, ka uz krēsla atzveltnes malas darbā vienmēr it jātur rezerves žakete, lai priekšnieks domātu, ka tu tepat vien darbā tagad esi, bet īstenībā jau pusdieno trešo stundu. Šobrīd situācija ir mainījusies un tagad jokos virsroku ņēm darba devējs. Piemēram, ja jau uz darbu nāk, kad algu nemaksā tad varbūt darbam uzlikt maksas ieeju?

Lai kā arī būtu, šodien izdevumā Lietišķā Diena tiek publicēta informācija par to, kā nodrošināties cilvēkam pret atlaišainu.Protams, jāņem vērā situācijas, kad šie ieteikumi nebūs pielietojami, piemēram, uzņēmums slēdzot savu darbību.

Laikrakstā tika aprakstīti vairāki ieteikumi, par to, kas ir jādara.Vienvārdsakot, jāpierāda, ka Tu tiešam esi vērtīgs darbinieks. Jā, arī joku ir daudz, kad iesaka, kā veiksmīgāk izlikties, ka cītīgi strādā. Tomēr, šobrīd tas jāuztver savādāk.
Pirmkār, pašam jāstāda savs rīcības plāns un otrkārt, jāuzliek izpildes termiņi un regulāri jāatskaitās vadītājam par sasniegtajiem rezultātiem. Varbūt pirmajā brīdi liekas, liekuļošana, bet nē, visiem nāktu par labu šāda darba organizācija. Vērtējama pozītivi situācija, kad darbiniei ir atbildīgāki pret uzņēmumu un sava darba rezultātu. Kad netiek gaidīti uzdevumi no darba devēja puses vien, bet paši darbinieki nāk ar ierosinājumiem. Protams, nevar pārspīlēt, bet pārdomātu ierosinājumu darba devējs būs gatavs uzklausīt.
Nobeigumā, katram jāsastāda savs mazais biznesa plāns par to, kas ir jādara, kas ir nepieciešams un kad tam ir jābūt izdarītam un tad arī jācenšas pieturēties pie sava plāna ne tikai darbā, bet arī ikdienā virzoties uz labu rezultātu. Un būsiet pārsteigti par to, cik bieži lietas izdarīsiet pirms laika.

Krīze kalpo kā attaisnojums sliktam darba rezultātam

Šobrīd apstākļi ir interesanti, citam grūti, citam jaunu iespēju brīdis. Tomēr ir situācijas, ka darbinieku produktivitāte kritusies vismaz divas reizes daudzos uzņēmumos. Kāpēc? Krīze kā attaisnojums un uzticības trūkums uzņēmumam.

Daudzi izmanto ekonomisko situāciju kā attaisnojumu sliktajam darba rezultātam. Masu mēdiju aktīvais darbs pie „krīzes” aktualizēšanas nepārtrauki, ne tik veiksmīgiem un arī veiksmīgiem pārdošanas speciālistiem var būt kritiski un, protams, nevar arī dzīvot vienā ilūzijā, ka viss ir ļoti labi. Darba devējam ir agrūtinoši novērtēt reālo apjomu kādu būtu iespējams sasniegt. Šādā situācijā galvenokārt vienīgais salīdzinājums ir produktīvākais darbinieks. Ko darīt? Pašam vadītājam mēģināt pārdot? Protams, rezultāts būtu cits, ja vadītājs ir zinošs,kā arī prestižs lielāks veikt darījumu ar uzņēmuma vadītāju.Varbūt vadītājam jāiesaistas, jābūt tuvāk klientiem šādā situācijā, lai pozitīvi ietekmētu rezultātu?

Sekojoši, štatu samazināšana, īpaši neizskaidrojot situāciju darbiniekiem. Darbinieki vērtē visu uzņēmumā notiekošo, piemēram, kā kolēģis tika atbrīvots. Vai viņiem tas tika paziņots laicīgi brīdinot? Vai palīdz viņiem uzsākt jauna darba meklējumus, piemēram, izmantojot outplacement jeb aprūpētā darba uzteikuma pakalpojumus vai uzņēmuma personāla specialists sniedz viņiem atbalstu? Vai uzņēmums izmaksā atlaišanas pabalstu? Tiek vērtēts viss. Palikušajiem darbiniekiem nejūtot stabilitāti un skaidrību par nākotnē notiekošo, viņi zaudē atbildību pret veicamajiem darba uzdevumiem. Uzticību darba devējam mazinās, par spēju izvest uzņēmumu no saspringtās situācijas. Ko darīt? Runāt ar darbiniekiem un sniegt atbalstu tiem, kuriem no darba ir jāaiziet. Visam jābūt pēc iespējas caurredzamam un skaidram.
Nobeidzot jāuzsver, ka šis ir komandas spēlētāju laiks, tāpēc jāveido laba sadarbība visās uzņēmuma struktūrās, samazinot hierarhiju.

Lay off usually arrives when it is not expected

Today I had a conversation with a person who has experienced a lay off at the company he works. Top managers of companies’ very often have weak communication skills especially with employees. Therefore, information about lay off usually comes very late. This kind of message drives a person to helpless and useless feeling; suddenly a man got the feeling that he has lost his self-esteem, even he has forgotten about his knowledge and he feels totally empty and lost. It is very upsetting to somebody who has worked hard for company’s targeted plans, actively participating in brainstorms for company’s future. At this point the top management level and the owner is the one to blame? Really? Or governments which didn’t follow the rules of macroeconomics that after economics rises there are down turns and need to be ready.
However, it will be better not to blame somebody, but to be understanding and try to learn from this situation. I believe nobody would feel comfortable of firing 1 or 300 people, but personnel managers and directors need to do it. Also, everybody wants to drive the country when economy rises, however nobody are really ready and willing to take a place of premier now.
Therefore, everybody should acknowledge that there are no need to look for a person to blame, but should remember that all skill and abilities you have achieved are not lost somewhere at this point. Also, your knowledge nobody can take away. Even more, now you should start to do things you really love and develop your skills. For instance, everybody can explore internet, there are lot information which you can use for your development without any charge.

Štatu samazināšana skar negaidīti

Šodien kārtējo reizi sanāca runtāt ar cilvēku, kurš tiek atbrīvots no darba štatu samazināšanas rezultātā. Tas vienmēr skar negaidīti, jo uzņēmuma vadība necenšas publiskot savus plānus darbiniekiem, tāpēc pasaka ziņās pēdējā brīdī. Šadas ziņas cilvēku noved šķietami bezpalīdzīgā situācijā, kad liekas pēkšņi zudušas visas iepriekšējās zināšanas un prasmes, iedveš, kādreiz uzticamajam darbiniekam, nekam nevajadziga cilvēka sajūtu. Tas var būt ļoti apbēdinoši, atceroties laiku, kad savu enerģiju veltīji uzņēmuma kopīgo mērķu sasniegšanai, kad iknedēļas vai ikmēneša sapulcēs vajadzēja iedziļināties nākotnes plānos un sniegts savus ieteikumus, uzņēmuma vadība šajā brīdi paliek „sliktā” vietā, ko pie visām nelaimēm vainot. Varbūt arī pie šīs situācijas ir vainojama nemākulīga organizācijas vadībā, nesaskatītas perspektīvas vai novēlogti attisības plāni. Varbūt pie visas situācijas vainojamas valsts galvas, kas nav centušās iedziļināties neizbēgamos ekonomikas likumos, kad aiz „treknajiem gadiem” nāk . Tomēr, lai kā arī būtu paši būsim ieceitīgi, saprotoši un mācīsimies visi. Nevar apskaust uzņēmumu personāla daļas, kurām ir jānodarbojas ar atlaišas procedūru.Iespējams neviens negribētu būt tā cilvēka vietā, kuram ir jāpieņēm lēmums par 1 vai 300 cilvēku atbrīvošanu. Un šobrīd neviens, pat lielākie prātvēderi, kas kopskatu nevēlas saskatīt valsts pārvaldes jautājumos, nevēlētos šobrīd būt premjera vietā.